人才戰(zhàn)略需占領道德高地
2011-09-26 09:33:08 來源：亞太博宇
在中國過去的30年，一方面是經濟高速發(fā)展的時代，另一方面又是道德秩序缺失、信用缺失的一個時代。所以，找到一個能干的可以用的有德的人就變得非常重要，這也是很多企業(yè)管理者在經營活動中發(fā)出的一個感慨……
從"用工荒"到"人才荒"
從2004年第一次出現"用工荒"以來，到如今"用工荒"愈演愈烈。今年以來，北方一些省份中小企業(yè)出現的一些困境，不少企業(yè)瀕臨破產、倒閉邊緣。人口結構的巨大變化正在深刻影響中國經濟。中小企業(yè)面臨資金荒、原料荒、招工荒"三荒"的困難，破產、倒閉的危險隨時都有發(fā)生的可能，其多重壓力疊加，新一輪沖擊不可避免。如何破局，成為了北方中小企業(yè)面臨的共同問題。
今年春節(jié)之后的那場"用工荒"似乎在那之后逐漸淡出了人們的視野，然而局部性的招工難實際并未絕跡。近日，來自西部和北部的"用工荒"新聞則再次給大家提了醒：結構性甚至大范圍的"用工荒"威脅一直存在著，特別是在資金和原材料的雙重壓力之下，"用工荒"蔓延無疑令"秋風蕭瑟下"的中小企業(yè)嗅到了冬天的氣息。生產成本上漲，資金短缺，大量企業(yè)本來生產運營狀況就不景氣，一些企業(yè)還因招不到工人而無法開足馬力生產，"招工荒"讓部分中小企業(yè)面臨的狀況雪上加霜。
但是，所謂千軍易得，一將難求，"人才荒"更是比"用工荒"更加困擾中小企業(yè)的發(fā)展和生存。年輕人才頻繁更換工作困擾中國公司。許多在中國的公司正面臨人才反復短缺的困境，因為這些人在辭職后，總是能夠找到新工作。在勞動環(huán)境較差和補助較少的小公司中，這種情況更為嚴重。公司面臨的問題并非是年輕人易變和缺乏毅力這么簡單。社會的道德體系缺失和中小企業(yè)自身存在的結構性缺陷都是原因之一。
我國中小企業(yè)人才困局
隨著社會的發(fā)展，市場競爭日益激烈，對于我國的中小企業(yè)而言，由于其財力、物力有限，不可能與大企業(yè)比資金、比實力。因而人才，尤其是優(yōu)秀的人才對我國的中小企業(yè)的生存與發(fā)展就有著決定性的作用。但是，由于社會、歷史和自身等諸多因素的影響，人才在我國的中小企業(yè)中往往難以發(fā)揮自己的才能，人才流失現象相當嚴重，給企業(yè)帶來了不可估量的損失。
2009年初，《中國青年報》的問卷調查就顯示，人才流失已取代融資困難、配套服務跟不上等問題而成為制約我國中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸。人才流失不僅給企業(yè)帶來了巨大的成本，企業(yè)必須為此付出高額的招聘及培訓費用，同時也降低了企業(yè)產品和服務的質量，給企業(yè)帶來不可估量的損失。
我國的中小企業(yè)由于社會、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其地位、環(huán)境、條件和實力在競爭中均處于弱勢地位，人才在企業(yè)中難以發(fā)揮自己的全部才能。因而，人才流失現象相當嚴重。
據有關資料顯示，我國中小企業(yè)的人才流失率已經達到了相當高的程度。自1982年以來引進的大學本科以上人員，民營企業(yè)流失率為18.5％，其中碩士研究生、博士研究生的流失率，民營企業(yè)已達到14.7％和33.3％。這些人當中的相當一部分流入了外企或合資企業(yè)，其中，較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術人員，他們具有特有的專長、有管理經驗，是企業(yè)的中堅力景。
目前，我國在人力資源管理方面已從國家統一調配的管理體制向適應社會主義市場經濟的管理體制轉變。企業(yè)已從被動地接受國家配置的員工成為真正自主的用人單位。個人已從被動地服從國家分配轉變?yōu)榭筛鶕约旱囊庠缸杂蓳駱I(yè)的勞動者。在這種人員流動相對寬松的制度下，中小企業(yè)在合理配置人力資源的同時，保持住員工隊伍的穩(wěn)定，避免和減少由于員工的流失而帶來的一系列損失就顯得更加重要。
人才流失的內外因
中國中小企業(yè)的人才流失原因主要有社會因素、組織因素和個人因素。社會因素主要指人才流動觀念的更新和受功利價值觀的影響。組織因素就是指企業(yè)因自身存在不足而導致人才流失。個人因素主要是指跟個人要求有關的因素，如個人的收入、自我價值實現、住房、家庭、社會保障、工作條件、人際關系等。但這些因素概括起來不外乎兩類，即內部因素和外部因素，亦即人才流失的內部原因和外部原因。
目前，成長機會、發(fā)展機會已逐步成為許多優(yōu)秀人才選擇企業(yè)的首要條件，而就我國中小企業(yè)總體來看，企業(yè)為員工提供的成長機會和發(fā)展空間還十分有限：主要表現在：一方面，企業(yè)自身發(fā)展的前景不明確。由于我國許多中小企業(yè)在經營策略以及經營手段上短期行為和投機心理嚴重，根本就沒有長遠發(fā)展戰(zhàn)略目標，使得企業(yè)發(fā)展前景不明確。而作為企業(yè)的員工，人才的發(fā)展前景往往與企業(yè)發(fā)展前景緊密聯系，融為一體。因此，一些追求自我實現的企業(yè)員工就必然選擇離開。另一方面，企業(yè)為員工提供的成長空間有限。 再者，大多數中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不同，輕易造成個人價值觀念與企業(yè)的理念錯位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。
人才流失的外部原因則主要表現為外部環(huán)境對企業(yè)人才流失率的影響，這又包括整個社會對員工流動的合法性和可接受程度的信念和價值觀；社會經濟的發(fā)展速度、潛力及穩(wěn)定性；勞動力市場的供求狀況及完善程度；競爭企業(yè)的競爭措施等。若整個社會的經濟呈現出良好的發(fā)展勢頭，且有較大的發(fā)展?jié)摿胺€(wěn)定性，則受宏觀經濟的帶動，企業(yè)也可能有更大的發(fā)展?jié)摿透斓陌l(fā)展速度，從而可能處于快速發(fā)展階段，企業(yè)對人才的需求會相應增加，且能支付更具有吸引力的薪酬，因而整個社會的員工流動率會偏低。反之，則會偏高。 勞動力市場是否完善對企業(yè)的人才流失率產生極大影響。若勞動力市場已趨于完善，則對人才的隨意流動的約束會加強，使得員工流動的隨意性降低。反之，人才流失可能較容易發(fā)生。
破除體制機制障礙
正如錢學森先生生前所警告的，我國拔尖人才稀缺，"按照測算，我們現在有4000多萬名科技人員，其中創(chuàng)新型科技人才也就是在1萬人左右"。但需要注意的是，我國科研人員逾三分之二留在高校和科研機構等非生產領域，發(fā)達國家恰恰相反，主要分布在企業(yè)。而幾年前有數據顯示，在158個國際一級科學組織及其包含的1566個主要二級組織中，參與領導層的中國科學家僅占2．26％。國外一項針對工程師合格率的研究認為，中國在61個國家中排在第57位。而在高技能人才方面，中國社科院2009年度中國人才報告稱，我國制造業(yè)從業(yè)人員有1．4億人，其中技術工人約占一半，在這7000萬名技術工人中，初級工占60％以上，中級工占35％，高級工以上僅占4％。日本、德國等國的技術工人中，高級工以上的人才達到40％。
破解人才資源的質量、結構等問題，最大的障礙在于體制機制。從體制來講，就是要充分發(fā)揮市場配置的基礎作用，建立完善的人力資源市場體系。政府要轉變職能，讓用人自主權充分落到用人單位，讓人才能夠流動到有需要的地方去。機制方面，應體現"以用為本"，最大程度地發(fā)揮人才的效益。
"管理部門不是管人才，是解放人才。我們不能總想怎么把人管'死'，而是應該想怎么把人的智慧、才能解放出來，讓每個人實現效益最大化。"制度的制定應與人才的解放相聯系，解放人才就是解放生產力。
中國工程院院士鄧中翰曾說過：中國轉變增長方式需要新的"兩彈一星"，"兩彈"就是"科技體制創(chuàng)新"和"教育體制創(chuàng)新"，"一星"就是"人才"。
人才戰(zhàn)略變局的道德高地
在中國過去的30年，一方面是經濟高速發(fā)展的時代，另一方面又是道德秩序缺失、信用缺失的一個時代。所以，找到一個能干的可以用的有德的人就變得非常重要，這也是很多企業(yè)管理者在經營活動中發(fā)出的一個感慨。但是，感慨歸感慨，這個感慨不只是我們當今這個時代，實際上中國歷史上歷朝歷代都有，甚至唐太宗李世民手下的大臣就感慨這個時代沒有人才可用，唐太宗說，我們不能向先人借人才，也不能向后代借人才。怎么辦呢？只有立足當下發(fā)掘人才，培養(yǎng)人才，才能解決人才短缺的問題。
現在最大的瓶頸是整個社會的浮躁，人心惶惶，很多人急功近利，急于求成，這是現在企業(yè)人才方面最大的問題。中國企業(yè)成長環(huán)境的特殊性，決定了他成長的理念，成長的模式和成長的路徑的特殊性，即大多數中小企業(yè)不愿意或沒有能力自主培養(yǎng)人才。而現在中國的人才培養(yǎng)結構注定了中國人才市場是一個不均衡市場，即在消滅文盲的同時，高端人才體系沒有建立起來，高級人才尤其是中、高級管理人才嚴重缺失，大量進入市場的人才屬于半成品。這些半成品如果是技術缺失，中國不缺乏技術培養(yǎng)的地方，但遺憾的是，大多數半成品人才缺失的是道德，包括人倫道德和職業(yè)道德。
因此，企業(yè)解決人才問題需要兩方面行動。第一個方面，建立一套屬于凈雅自身的文化管理體系，這個文化管理體系主要指的是先進的企業(yè)文化理論。企業(yè)首先需要明確自己的社會責任，堅守企業(yè)道德和社會道德。另一方面，投資人才教育體系。這包括與高校的人才項目合作與交流、投資社會道德和傳統文化教育。企業(yè)人才戰(zhàn)略必須首先攻占道德高地，因為這是一切效益的根本來源。
從"用工荒"到"人才荒"
從2004年第一次出現"用工荒"以來，到如今"用工荒"愈演愈烈。今年以來，北方一些省份中小企業(yè)出現的一些困境，不少企業(yè)瀕臨破產、倒閉邊緣。人口結構的巨大變化正在深刻影響中國經濟。中小企業(yè)面臨資金荒、原料荒、招工荒"三荒"的困難，破產、倒閉的危險隨時都有發(fā)生的可能，其多重壓力疊加，新一輪沖擊不可避免。如何破局，成為了北方中小企業(yè)面臨的共同問題。
今年春節(jié)之后的那場"用工荒"似乎在那之后逐漸淡出了人們的視野，然而局部性的招工難實際并未絕跡。近日，來自西部和北部的"用工荒"新聞則再次給大家提了醒：結構性甚至大范圍的"用工荒"威脅一直存在著，特別是在資金和原材料的雙重壓力之下，"用工荒"蔓延無疑令"秋風蕭瑟下"的中小企業(yè)嗅到了冬天的氣息。生產成本上漲，資金短缺，大量企業(yè)本來生產運營狀況就不景氣，一些企業(yè)還因招不到工人而無法開足馬力生產，"招工荒"讓部分中小企業(yè)面臨的狀況雪上加霜。
但是，所謂千軍易得，一將難求，"人才荒"更是比"用工荒"更加困擾中小企業(yè)的發(fā)展和生存。年輕人才頻繁更換工作困擾中國公司。許多在中國的公司正面臨人才反復短缺的困境，因為這些人在辭職后，總是能夠找到新工作。在勞動環(huán)境較差和補助較少的小公司中，這種情況更為嚴重。公司面臨的問題并非是年輕人易變和缺乏毅力這么簡單。社會的道德體系缺失和中小企業(yè)自身存在的結構性缺陷都是原因之一。
我國中小企業(yè)人才困局
隨著社會的發(fā)展，市場競爭日益激烈，對于我國的中小企業(yè)而言，由于其財力、物力有限，不可能與大企業(yè)比資金、比實力。因而人才，尤其是優(yōu)秀的人才對我國的中小企業(yè)的生存與發(fā)展就有著決定性的作用。但是，由于社會、歷史和自身等諸多因素的影響，人才在我國的中小企業(yè)中往往難以發(fā)揮自己的才能，人才流失現象相當嚴重，給企業(yè)帶來了不可估量的損失。
2009年初，《中國青年報》的問卷調查就顯示，人才流失已取代融資困難、配套服務跟不上等問題而成為制約我國中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸。人才流失不僅給企業(yè)帶來了巨大的成本，企業(yè)必須為此付出高額的招聘及培訓費用，同時也降低了企業(yè)產品和服務的質量，給企業(yè)帶來不可估量的損失。
我國的中小企業(yè)由于社會、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其地位、環(huán)境、條件和實力在競爭中均處于弱勢地位，人才在企業(yè)中難以發(fā)揮自己的全部才能。因而，人才流失現象相當嚴重。
據有關資料顯示，我國中小企業(yè)的人才流失率已經達到了相當高的程度。自1982年以來引進的大學本科以上人員，民營企業(yè)流失率為18.5％，其中碩士研究生、博士研究生的流失率，民營企業(yè)已達到14.7％和33.3％。這些人當中的相當一部分流入了外企或合資企業(yè)，其中，較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術人員，他們具有特有的專長、有管理經驗，是企業(yè)的中堅力景。
目前，我國在人力資源管理方面已從國家統一調配的管理體制向適應社會主義市場經濟的管理體制轉變。企業(yè)已從被動地接受國家配置的員工成為真正自主的用人單位。個人已從被動地服從國家分配轉變?yōu)榭筛鶕约旱囊庠缸杂蓳駱I(yè)的勞動者。在這種人員流動相對寬松的制度下，中小企業(yè)在合理配置人力資源的同時，保持住員工隊伍的穩(wěn)定，避免和減少由于員工的流失而帶來的一系列損失就顯得更加重要。
人才流失的內外因
中國中小企業(yè)的人才流失原因主要有社會因素、組織因素和個人因素。社會因素主要指人才流動觀念的更新和受功利價值觀的影響。組織因素就是指企業(yè)因自身存在不足而導致人才流失。個人因素主要是指跟個人要求有關的因素，如個人的收入、自我價值實現、住房、家庭、社會保障、工作條件、人際關系等。但這些因素概括起來不外乎兩類，即內部因素和外部因素，亦即人才流失的內部原因和外部原因。
目前，成長機會、發(fā)展機會已逐步成為許多優(yōu)秀人才選擇企業(yè)的首要條件，而就我國中小企業(yè)總體來看，企業(yè)為員工提供的成長機會和發(fā)展空間還十分有限：主要表現在：一方面，企業(yè)自身發(fā)展的前景不明確。由于我國許多中小企業(yè)在經營策略以及經營手段上短期行為和投機心理嚴重，根本就沒有長遠發(fā)展戰(zhàn)略目標，使得企業(yè)發(fā)展前景不明確。而作為企業(yè)的員工，人才的發(fā)展前景往往與企業(yè)發(fā)展前景緊密聯系，融為一體。因此，一些追求自我實現的企業(yè)員工就必然選擇離開。另一方面，企業(yè)為員工提供的成長空間有限。 再者，大多數中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不同，輕易造成個人價值觀念與企業(yè)的理念錯位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。
人才流失的外部原因則主要表現為外部環(huán)境對企業(yè)人才流失率的影響，這又包括整個社會對員工流動的合法性和可接受程度的信念和價值觀；社會經濟的發(fā)展速度、潛力及穩(wěn)定性；勞動力市場的供求狀況及完善程度；競爭企業(yè)的競爭措施等。若整個社會的經濟呈現出良好的發(fā)展勢頭，且有較大的發(fā)展?jié)摿胺€(wěn)定性，則受宏觀經濟的帶動，企業(yè)也可能有更大的發(fā)展?jié)摿透斓陌l(fā)展速度，從而可能處于快速發(fā)展階段，企業(yè)對人才的需求會相應增加，且能支付更具有吸引力的薪酬，因而整個社會的員工流動率會偏低。反之，則會偏高。 勞動力市場是否完善對企業(yè)的人才流失率產生極大影響。若勞動力市場已趨于完善，則對人才的隨意流動的約束會加強，使得員工流動的隨意性降低。反之，人才流失可能較容易發(fā)生。
破除體制機制障礙
正如錢學森先生生前所警告的，我國拔尖人才稀缺，"按照測算，我們現在有4000多萬名科技人員，其中創(chuàng)新型科技人才也就是在1萬人左右"。但需要注意的是，我國科研人員逾三分之二留在高校和科研機構等非生產領域，發(fā)達國家恰恰相反，主要分布在企業(yè)。而幾年前有數據顯示，在158個國際一級科學組織及其包含的1566個主要二級組織中，參與領導層的中國科學家僅占2．26％。國外一項針對工程師合格率的研究認為，中國在61個國家中排在第57位。而在高技能人才方面，中國社科院2009年度中國人才報告稱，我國制造業(yè)從業(yè)人員有1．4億人，其中技術工人約占一半，在這7000萬名技術工人中，初級工占60％以上，中級工占35％，高級工以上僅占4％。日本、德國等國的技術工人中，高級工以上的人才達到40％。
破解人才資源的質量、結構等問題，最大的障礙在于體制機制。從體制來講，就是要充分發(fā)揮市場配置的基礎作用，建立完善的人力資源市場體系。政府要轉變職能，讓用人自主權充分落到用人單位，讓人才能夠流動到有需要的地方去。機制方面，應體現"以用為本"，最大程度地發(fā)揮人才的效益。
"管理部門不是管人才，是解放人才。我們不能總想怎么把人管'死'，而是應該想怎么把人的智慧、才能解放出來，讓每個人實現效益最大化。"制度的制定應與人才的解放相聯系，解放人才就是解放生產力。
中國工程院院士鄧中翰曾說過：中國轉變增長方式需要新的"兩彈一星"，"兩彈"就是"科技體制創(chuàng)新"和"教育體制創(chuàng)新"，"一星"就是"人才"。
人才戰(zhàn)略變局的道德高地
在中國過去的30年，一方面是經濟高速發(fā)展的時代，另一方面又是道德秩序缺失、信用缺失的一個時代。所以，找到一個能干的可以用的有德的人就變得非常重要，這也是很多企業(yè)管理者在經營活動中發(fā)出的一個感慨。但是，感慨歸感慨，這個感慨不只是我們當今這個時代，實際上中國歷史上歷朝歷代都有，甚至唐太宗李世民手下的大臣就感慨這個時代沒有人才可用，唐太宗說，我們不能向先人借人才，也不能向后代借人才。怎么辦呢？只有立足當下發(fā)掘人才，培養(yǎng)人才，才能解決人才短缺的問題。
現在最大的瓶頸是整個社會的浮躁，人心惶惶，很多人急功近利，急于求成，這是現在企業(yè)人才方面最大的問題。中國企業(yè)成長環(huán)境的特殊性，決定了他成長的理念，成長的模式和成長的路徑的特殊性，即大多數中小企業(yè)不愿意或沒有能力自主培養(yǎng)人才。而現在中國的人才培養(yǎng)結構注定了中國人才市場是一個不均衡市場，即在消滅文盲的同時，高端人才體系沒有建立起來，高級人才尤其是中、高級管理人才嚴重缺失，大量進入市場的人才屬于半成品。這些半成品如果是技術缺失，中國不缺乏技術培養(yǎng)的地方，但遺憾的是，大多數半成品人才缺失的是道德，包括人倫道德和職業(yè)道德。
因此，企業(yè)解決人才問題需要兩方面行動。第一個方面，建立一套屬于凈雅自身的文化管理體系，這個文化管理體系主要指的是先進的企業(yè)文化理論。企業(yè)首先需要明確自己的社會責任，堅守企業(yè)道德和社會道德。另一方面，投資人才教育體系。這包括與高校的人才項目合作與交流、投資社會道德和傳統文化教育。企業(yè)人才戰(zhàn)略必須首先攻占道德高地，因為這是一切效益的根本來源。
